職員就是人體細胞

組織的「經營理念」如何與外在客觀條件配合，以造成整體企業的「
氣勢」。我們可以拿長榮海運的崛起作為例子來說明。

長榮海運的創辦人張榮發是澎湖人，在基隆成長，父親是船上的一名
木匠，終生隨船飄泊，最後逝於海上。1946年，張榮發高商畢業後，
進入一家日本船公司台灣航業當事務員，工作項目包括替辦公室職員
倒茶水。

他想：如果一直待在岸上，一輩子不會有出息，因此要求公司總務主
管讓他有機會上船。最後終於如願以償，先從船邊理貨員開始，再上
船擔任「舵工」。每次出海回來，同船船員紛紛跑到酒吧買醉，張榮
發卻一頭鑽進書店，研讀有關海運的書籍。幹到大副之後，他回到岸
上，與人合夥開一家船運公司，旗下有四艘中古散裝貨輪。但由於經
營不善，不久之後，便宣告解散。

1968年，張榮發分到一艘六千噸的小貨輪，獨自出去創立長榮海運。
張榮發認為：一個公司在成立初期，可以靠創辦人獨裁，但公司要成
長必須靠群體，要靠群體則要設制度。因此，在長榮成立之初，他便
憑自己在航運公司及船上多年的工作經驗，整整花半年的時間，寫出
一本非常詳細的工作規則，由開會的規則，到副課長以上每個幹部的
權責，都有鉅細靡遺的明確規定。

他當時即確定公司未來發展的方向，是要成立世界「第一流的航運公
司，有第一流管理制度，用第一流的人才，給他第一流的待遇」。長
榮採取高薪制，給員工的待遇比當時同業多一倍。張榮發始終堅信：
人才是企業的最大資本。

公司每年公開招考新人，應考資歷一律限制為應屆畢業及應屆退伍者
。「我們要的是一張白紙，不要別人寫到一半的。」公司收到應徵者
的履歷表後，淘汰的第一步，是檢視他們所填寫的表格。在長榮自行
設計的這些履歷表格上，凡字跡潦草或沒有填完所有表格者，一律淘
汰。

為了確定新進職員能夠接受長榮的文化，筆試時除了考專業知識之外
，還要考性向及適職測驗，測驗應徵者是否細心，有無耐心，能否接
受公司在儀表、工作方面的種種要求。通過筆試後每一個人都要由張
榮發和公司中的高階層主管和各部門主管一起主持面試。長榮之所以
如此重視用人，主要原因是：「職員就是人體細胞，人不能有一個壞
細胞，萬一他惡化成癌症，怎麼辦？」